Отличие Отдела От Службы' title='Отличие Отдела От Службы' />Отдел персонала состоит из специалистов, отвечающих за подбор важнейших для организации ресурсов человеческих. Следовательно, подразделение должно быть вдвойне заинтересовано в улучшении показателей работы. Мы расскажем, реально ли провести изменения в отделе персонала и, в частности, поменять статус подразделения. Также мы расскажем, как руководитель кадровой службы может влиять на процессы в бизнесе фирмы, и как повысить результативность работы отдела персонала. Зачем и кому нужен отдел персонала. Владельцы небольших предприятий и компаний среднего масштаба по сей день не понимают, в чем смысл существования кадровых служб, в чем их предназначение. Что касается крупных организаций, там подобных вопросов не возникает. Специалисты масштабных компаний осведомлены обо всех нюансах работы данного подразделения и успешно взаимодействуют с ним. Как было сказано выше, на средних и малых предприятиях ситуация более сложная. В чем между ними разница комитет, департамент, дирекция, управление, отдел и прочие А то вывески висят всяких УВД, ДВД, а чем. Например, служба заместителя директора по персоналу, может объединять отдел кадров, отдел развития персонала, отдел организации и оплаты. Еще одно отличие между рекламой и паблик рилейшнз состоит в том, что. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела. Такие подразделения, как службы, сектора и отделы трудно разграничить между собой, обозначив чткие и понятные отличия. Производственное предприятие, филиал акционерного общества. До настоящего времени в структуре была служба сторожевой. Любая торговая компания имеет в составе отдел или службу, в обязанности которой. Функции отдела закупок в каждой компании имеют отличия, что. Мы же понимаем, что задача обеих служб оказание технической поддержки. Первостепенной задачей ИТотделов стало их обслуживание и. Обычно, когда руководителям малых предприятий предлагают создать отдел управления персоналом, начальники дают примерно следующие ответы Вспоминая советское прошлое, можно сказать, что отдел по работе с персоналом состоит из людей, занимающихся скучной работой. Они ведут исключительно личные дела. Что еще они делают непонятно Неизвестно, что, помимо бумажной работы, могут делать сотрудники отдела персонала Нет желания работать с бездельниками и популяризировать этот вид деятельности До этого времени нам не был нужен отдел развития персонала, а значит, проживем без него и далее. В связи с этим мы объясним, для чего нужен отдел персонала. В первую очередь, стоит вспомнить, сколько отделов на предприятии во времена советской власти контролировали системы управления специалистами. Это был не только отдел по работе с персоналом. Отличие Отдела От Службы' title='Отличие Отдела От Службы' />Существовали профсоюзные и партийно комсомольские организации, выполнявшие важные функции для организации деятельности фирм. Предприятия мотивировали специалистов. В их обязанности входила идеология, корпоративная культура, восстановление трудовой силы и многое другое. Впоследствии исчезли партии, а вместе с ними прекратилась работа первых подразделений. При этом, если подразделения и остались, то их функции и цели полностью поменялись. Кроме того, возникло огромное количество начальников, считающих, что данные функции и цели вредны для производственного процесса. Безусловно, у нас есть возможность избрать собственный, уникальный путь развития. Однако развитые западные организации пользуются теми же технологиями по управлению персоналом, что и руководители советского периода. Способы управления остались прежними, различия коснулись только аранжировки. И разрабатывают эти методы западные ученые, работающие в серьезных исследовательских лабораториях, так же, как и в прошлом, в Советском Союзе. Обозначим, что специалисты сложнейший ресурс компании. Что касается других ресурсов, то это финансовые средства, информационные данные, материальные составляющие. Работа с информационными данными сегодня входит в компетенцию минимум двух служб подразделений, ответственных за информационные технологии, а также делопроизводителейсекретарей. Материальные ресурсы прерогатива многих отделов. Это и службы по закупкам, и службы по сбыту. В обязанности бухгалтерских и финансовых служб входит распределение и ведение финансовых средств. Что касается человеческого ресурса получающего, использующего, накапливающего и передающего финансы, информационные данные или нечто другое, за него не отвечает никто. Таким образом, наблюдается отсутствие системы по управлению четвертым, наиболее важным ресурсом компании. В функции отдела персонала не входит управление людьми, также, как бухгалтерия не осуществляет управление финансами, отдел информационных технологий или канцелярии не контролирует все информационные потоки в компании. В обязанности отдела персонала входит, прежде всего, организация системы взаимодействия с кадрами. Непосредственно управление и работу с кадрами осуществляют начальники всех уровней предприятия. Однако при отсутствии системного подхода все специалисты ведут деятельность, опираясь на собственное мнение. Если отсутствует система в вопросе управления хотя бы одним ресурсом, в компании наступает хаос, эффективность работы всей организации снижается. Employer Brand бренд работодателя и работа с талантами. ТОП 5 самых важных статей для руководителя. Основные функции отдела персонала. Планирование персонала. Если Вы заинтересованы в развитии своей компании, стоит поручить одному из специалистов составление плана. На основе плана можно подбирать персонал, осуществлять планирование обучения, оценивать работу. В настоящее время квалифицированные рабочие кадры в дефиците. Подбор сильной команды и переподготовка кадров не вопрос одного дня. Все нужно делать заблаговременно. Один анекдот гласит, что отличные специалисты валяются на дороге только в день зарплаты. С анекдотом можно не согласиться, ведь сегодня и в такие моменты квалифицированных кадров на улице не встретишь. Составление описания работ, должностных инструкций и квалификационных требований. Нельзя взять на работу специалиста, не понимая, каким он должен быть, какие обязанности должен выполнять. Также и с работой кадров проводить оценку и осуществлять контроль крайне трудно, не зная, на что опираться. В компании должно быть лицо, ответственное за организацию работы по разработке соответствующей документации. Нам персонала подбор и отбор. По какому принципу подбирать специалистов Подходит ли проведение конкурса, интервьюированиеКак проводить подобные мероприятия Как проверять рекомендации Сотрудники отдела персонала должны отвечать на все эти вопросы. Деятельность, связанная с наймом, крайне сложна. Руководители, не уделяющие ей должного внимания, рискуют работать с неквалифицированными сотрудниками. Во всяком случае, такое встречается часто. Если специалист прошел отбор и был принят на работу, должен сразу влиться и показать свою эффективность. Чтобы этого добиться, компании стоит подумать, как сделать так, чтобы специалист скорее адаптировался к новым условиям, понял, чего от него ждут, как ему нужно работать, с кем следует находиться во взаимодействии. Развитие и обучение. И глобальная, и российская бизнес среда меняется молниеносно. Если не уделять развитию персонала должного внимания, можно отстать от жизни и уступить дорогу конкурентам. В данный момент масштабные организации, в том числе и российские, занимаются непрерывным обучением персонала. Быть может, именно в этом и заключается секрет их успеха. Оценка и аттестация. Руководитель должен быть полностью осведомлен о работе персонала. Чтобы объективно оценивать работу, ясно, что подходить к этому формально недостаточно. Требуется проведение аттестаций и других мероприятий, позволяющих определять, насколько эффективны Ваши сотрудники. Речь здесь идет о мерах, которые следует применять, чтобы специалисты стремились хорошо работать. Мотивация это побуждение, а не принуждение. Данным разделом кадрового менеджмента нужно заниматься постоянно. Строительство карьеры. Если нет кадрового резерва, есть риск однажды лишиться сотрудников и лиц, занимающих руководящие должности. Если не помогать специалистам подниматься вверх по карьерной лестнице, они начнут строить карьеру самостоятельно, без Вашей помощи. О дефиците хороших сотрудников уже было сказано ранее. Восстановление рабочей силы. Если не следить за рабочей нагрузкой, не проводить предписанные законодательством медосмотры, не предоставлять своевременный отпуск и не организовать отдых для специалистов, можно прийти к понижению производственных процессов вследствие потери сил персоналом. Социализация. Сотрудники хорошо относятся к своей компании и работают на результат, если в коллективе царит доброжелательная и открытая атмосфера, есть высокий уровень культуры, выстроены неформальные отношения. Все в итоге приходят к увольнению. Организация увольнений должна быть такая, чтобы специалисты уходили из компании с позитивным настроем или, по меньшей мере, их настроение должно быть нейтрально. Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров Первый текст можно почитать здесь Социальная политика компании введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании варианты. Рекламный Щит Чертежи. Какое место в структуре должен занимать социальщик Об авторе Новикова Марина Львовна, бизнес консультант и карьерный коуч. Сайт www. ipmru. Образование экономист, МВА Управление персоналом, стажировки Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики Группа ИСТ ЛАЙН, заместитель председателя ППО ОАО РЖД более 1млн работников, советник генерального директора АНК Корпоративный университет ОАО РЖД, коуч. Проработав более 1. Именно поэтому появилась методика Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда, которая является основой мотивационной политики. В этой статье хотелось бы сказать вот о чем существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется делать им там нечего и знать особо ничего не надо. Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты. Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак Первое отличие руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими. Второе отличие функционал подразделения. В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, прим и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, завуалированных экономистов, занимающихся планированием бюджета. Третье отличие отношение к персоналу. Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции чего Вы здесь забыли. Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка Макдональдса что бы ни случилось всегда с улыбкой и свободная касса Четвертое отличие режим работы. В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами. Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю Необходимо обратить внимание на работу подразделенияВот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице Отдел кадров. Отдел управления персоналом. Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом или опыт менее 3 лет. Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции чаще всего cпециализируется на трудовом праве, а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом опыт более 5 лет. Функционал кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. Функционал обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т. Отношение к персоналу по принципу чего Вы здесь забыли, или мне вс равно, я просто делаю свою работуОтношение к персоналу Вы нам нужны. Режим работы в 1. Жизнь жди меня, я идуРежим работы в 1. Прощай, работа Здравствуй, жизньОсновной функционал отдела управления персоналом Кадровый блок прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв. Социальный блок поддержка персонала, адаптация, удержание. Мотивационный блок штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности. Психологический блок оценка персонала. В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи возможно, опытный оплатник в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда. Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером. Специалист по социальной работе разрабатывает локально нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета поэтому грамотных специалистов так мало и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда. Учитывая вышеизложенное, оплатников и социальщиков можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок схемах по построению кадрового блока. Варианты структур Предпочтительнее первый вариант, т. Самая быстрая HR рассылкаусловия копирования.